Onboarding Aziendale

Gestione delle Risorse Umane - Onboarding, il primo passo è il più importante

#informaconasia

Onboarding Aziendale
Marzo 22, 20225 Minuti

Perché organizzare un valido processo di onboarding?

Nella Gestione delle Risorse Umane, l’Onboarding fa parte del processo della Ricerca e selezione del personale, per la precisione rappresenta l’ultimo step: quello dell’inserimento del nuovo dipendente in azienda.

Gestione delle Risorse Umane - L'OnboardingLe prime settimane lavorative sono cruciali per il neoassunto: ci si forma un’idea dell’ambiente nel quale ci si trova a lavorare, dei colleghi con cui si deve interagire e, soprattutto, si realizza quanto le aspettative nei confronti della posizione e dell’azienda corrispondono alla realtà. Un buon onborading diventa quindi essenziale nel momento in cui l’azienda vuole premiare l’investimento attuato nel processo di ricerca appena concluso dai Recruiter evitando di “bruciare” le nuove risorse e anzi favorendo engagement, rendimenti rapidi e fidelizzazione… in poche parole la retention aziendale.

Idealmente il processo di onboarding è ritenuto concluso solo quando la nuova risorsa è pienamente integrata nella compagine aziendale da un punto di vista relazionale e performativo. Un onboarding approfondito e articolato può richiedere fino a un anno dall’assunzione per essere portato a termine.

Come capire se l’onboarding è sano?

Un buon piano di OnBoarding, dà l’idea al neo assunto di aver trovato una realtà aziendale dove i dipendenti vengono considerati importanti per l’organizzazione, scelti tra molti candidati per il loro talento e potenziale, sono chiaramente riconosciuti, e per cui vale la pena impegnarsi e investire.

Quali sono le fasi e gli aspetti organizzativi che andrebbero monitorati?

Premesso che ogni azienda è unica per quanto concerne business, cultura aziendale, obiettivi e processi interni, alcune fasi possono essere simili per molte realtà:

  • Fase di accoglienza;
  • Fase di socializzazione e di graduale immersione nel contesto performativo.

Durante l’accoglienza le Risorse umane si impegnano nel fornire indicazioni di natura legale e organizzativa alle nuove risorse, per esempio: sottoscrizione delle formalità legali, consegna di strumenti quali chiavi e badge, configurazione IT, introduzione al proprio ruolo e all’organigramma aziendale, introduzione ai colleghi e ai responsabili diretti, condivisione della pianificazione del piano formativo e del piano di monitoraggio. In questa fase spesso gli stessi colleghi rivestono un ruolo importante per l’impatto e gli aspetti legati alla socializzazione.

La seconda fase solitamente è più lunga e consentirà al dipendente di integrarsi per quanto riguarda ruolo, competenze, uso degli strumenti aziendali, comprensione di obiettivi e dinamiche del business, affiatamento e lavoro di squadra.

In questa fase molte aziende concordano con l’interessato un’immersione nel ruolo guidata da obiettivi a breve e medio termine sempre più mirati e sfidanti, nonché degli incontri cadenzati con tutor o con i responsabili con l’intento di dare un feedback veritiero al lavoratore rispetto alle attese aziendali ma anche di ascoltare a propria volta il dipendente in un continuo processo di auto-miglioramento. I nuovi assunti, infatti, soprattutto quando provenienti da altri contesti lavorativi, portano con sé un background che quando ascoltato e valorizzato può essere arricchente, inoltre capire le motivazioni dei propri lavoratori anche quando decidono di andarsene può essere importante per le scelte aziendali future.

Perché digitalizzare il processo di Onborading?

La digitalizzazione dell’onboarding ha sicuramente molti vantaggi, nei processi di gestione delle risorse umane.  Può consentire di:

  • Centralizzare risorse e informazioni in un unico strumento;
  • Ottenere una maggiore omogeneità di trattamento e quindi consentire un certo grado di misurabilità dell’efficacia del processo;
  • Organizzare contenuti digitali come video, questionari, form, forum, accessi alla documentazione aziendale che possono regalare anche un notevole risparmio di tempo all’azienda;

Gestire parte delle attività con l’ausilio di pratici strumenti di workflow. 

Se vuoi sapere come organizzare una gestione delle risorse umane e poter strutturare un processo di  onboarding per la tua organizzazione contattaci compilando il form qui sotto.

Stay tuned per altre pillole di #InformaconaAsia – la rubrica per mantenere sempre informata e in forma la tua azienda!

    Un grazie per le immagini a www.freepik.com:



    Gestione delle Risorse Umane, Selezione: l’epicentro della rivoluzione

    #informaconasia

    Marzo 8, 20227 Minuti

    I professionisti della gestione delle risorse umane conoscono sicuramente la portata degli effetti che possono venir generati nel momento in cui la persona giusta incontra ed entra a far parte dell’azienda giusta.

    Com’è noto, la selezione del personale si basa su un concreto match di esigenze aziendali e personali. Per essere solida e stabile nel tempo, è importante ricordare che una selezione può considerarsi virtuosa se avviene nel rispetto della cultura aziendale.

    Cuore pulsante dell’intera gestione delle risorse umane è quindi rappresentato dal processo di Recruiting e di Talent Acquisition, volto ad individuare la risorsa perfetta, ovvero quella compatibile con il cultural fit aziendale.

    In questo articolo di #inFORMAconASIA vogliamo fornirti alcuni consigli per l’uso per impostare al meglio un processo di selezione nella tua azienda.

    Recruiting vs Talent Acquisition: quali sono le differenze?

    La sostanziale differenza tra questi due termini, risiede nell’arco temporale in cui viene svolta l’attività e nella circolarità della stessa. Nello specifico:

    • Il Recruiting mira ad essere tattico e a soddisfare delle esigenze di breve termine
    • Il Talent Acquisition permette ragionamenti strategici e si inserisce in dinamiche di pianificazione di più ampio raggio, prevedendo la ricerca e selezione in modo ciclico, continuo e anche in assenza di una vacancy.

    Come fare selezione?

    Gestione Risorse Umane: Tiny people searching for business opportunities.

    I processi di selezione del personale negli ultimi anni sono indubbiamente cambiati rispetto al passato ed è in questo contesto che il digital recruiting si è affermato in modo più incisivo, modificando le regole presenti ed introducendo nuove modalità di candidatura. 

    Se anni fa la ricerca di lavoro avveniva consultando quotidiani e consegnando il proprio CV a mano, oggi la modalità di incontro di domanda è offerta è cambiata ed avviene principalmente online. Siti aziendali, piattaforme dedicate al lavoro, Linkedin: sono questi i canali più conosciuti ed utilizzati.

    Qualunque sia il canale prescelto per condividere nuove vacancies, è importante tenere a mente alcuni semplici consigli operativi:

    • Prima di iniziare la tua ricerca, analizza il contesto aziendale e il comparto in cui il dipendente dovrà essere inserito.
    • Ricostruisci l’identikit della risorsa ideale: quali competenze tecniche dovrà possedere per svolgere al meglio la sua mansione? Con quali colleghi si interfaccerà? Quali caratteristiche caratteriali dovrebbe avere per integrarsi nel team?
    • Definisci la job description ed elenca le informazioni che andranno a completare l’offerta di lavoro. Non dimenticarti di raccontare cosa puoi offrire al candidato e non solo di dettagliare cosa lui può offrire a te.
    • Durante lo screening dei candidati, tieni a mente i criteri individuati nelle fasi precedenti: ti aiuteranno a circoscrivere la ricerca e ad ottimizzare i tempi.
    • A colloquio non dimenticarti di approfondire anche aspetti che non ti sembrano prettamente inerenti alla posizione lavorativa, ad esempio passioni o esperienze personali del candidato. Potrebbero aiutarti a comprendere meglio le attitudini del candidato, che potenzialmente potrebbero essere apprezzate anche sul lavoro!

    Talent Acquisition ed Employer Branding

    Il mercato del lavoro odierno è caratterizzato da una forte competitività ed è ormai noto che spesso il candidato, corteggiato su più fronti, ha un’ampia possibilità di scelta tra diverse opportunità.

    Si inserisce in questo contesto il concetto di Employer Branding, l’insieme dei valori che definiscono l’azienda e che la stessa azienda trasmette internamente ai propri dipendenti ed esternamente ai potenziali collaboratori.

    Gestione delle Risorse Umane: Employer BrandingRientrano in questa definizione, ad esempio, il modo in cui il responsabile HR si approccia al candidato nel momento dell’intervista, il modo in cui lo si accompagna durante i vari step di selezione oppure lo stile di stesura dell’annuncio di lavoro.  

    È sempre più comune infatti indicare all’interno di un annuncio di lavoro quali siano le caratteristiche che rendono unico ed interessante lavorare per una determinata azienda. Informazioni che i candidati attualmente ricercano prima di inviare la propria candidatura e che diventano determinanti nel momento della scelta.

    Le aziende dovrebbero quindi investire moltissimo sulla costruzione del proprio brand, curando la propria immagine e la propria reputazione aziendale che, se ben strutturata, ha un ruolo fondamentale nell’attrazione dei talenti.

    Digitalizzare per non esternalizzare

    Il processo di ricerca e selezione del personale non è un’attività per forza da esternalizzare. Il sito della tua azienda, così come i canali social collegati, rappresentano il canale più idoneo per condividere le ricerche di nuovo personale.

    Gestione delle Risorse Umane: La gestione dei CV Gestione delle Risorse Umane: La scelta

    L’utilizzo di un software dedicato al recruiting porta a semplificare in modo consistente le operazioni che compongono il processo di selezione e che possono risultare complesse ed impegnative in assenza di un supporto digitale.

    Con gli strumenti giusti ed in perfetta autonomia, ad esempio, potresti:

    • Aprire una Career Page aziendale sul sito ufficiale della tua azienda
    • Monitorare le candidature in modo immediato e semplice, sulla base di status e fasi del processo di selezione.
    • Assegnare dei punteggi a determinate skills per formare delle classifiche ed individuare il candidato più in linea con le tue esigenze
    • Creare un processo di candidatura formato da domande, test, video interviste registrate dai candidati.
    • Costruire un database completo di CV e mantenere uno storico (chiaramente rispettando le regole del GDPR).

    Se vuoi sapere come organizzare una gestione delle risorse umane e poter strutturare un processo di recruiting per la tua organizzazione contattaci compilando il form qui sotto.

    Stay tuned per altre pillole di #InformaconaAsia – la rubrica per mantenere sempre informata e in forma la tua azienda!

      Un grazie per le immagini a www.freepik.com:



      Gestione delle Risorse Umane: La Formazione

      #informaconasia

      Febbraio 9, 20225 Minuti

      Nel secondo articolo di #informaconasia parleremo di Gestione delle Risorse Umane: La Formazione, e cercherremo di capire quali sono gli scopi della formazione e come procedere a organizzarla.

      Perché formare il personale?

      Una volta gestita la formazione relativa alla salute e sicurezza dei dipendenti prevista dalla normativa italiana, molte aziende si trovano a chiedersi fino a che punto investire ulteriori tempo, fondi e risorse per lo sviluppo delle abilità del proprio personale.

      Gestione Risorse Umane - Formazione
      *

      La corretta Gestione delle Risorse Umane è un tassello importante di ciò che costruisce il valore di un’azienda, interfacciandosi con le altre risorse creano valore aggiunto. Formare il personale significa quindi:

      • Proporre ai clienti maggiore competitività: i tuoi dipendenti saranno in grado di usare strumenti innovativi, potrai offrire servizi di qualità a prezzi concorrenziali;
      • Un migliore brand-marketing: comunicare i risultati ottenuti migliora il ritorno d’immagine aziendale. La clientela riterrà l’azienda preferibile alle concorrenti meno all’avanguardia, i lavoratori del settore vorranno proporre la propria candidatura ad un’azienda che garantisce crescita e attenzione alle dinamiche del settore;
      • Disponibilità e fidelizzazione dei dipendenti: un lavoratore che viene formato costantemente si sente apprezzato e stimolato. Il sentirsi parte dell’azienda lo spingerà ad essere più disponibile e produttivo, ma soprattutto più soddisfatto.

      Come organizzare un piano di sviluppo aziendale?

      Il nostro consiglio è quello di pianificare attentamente la formazione avendo ben chiari alcuni punti. In particolare:

      • Analisi e classificazione delle skill: quali sono le skill più utili alla competitività aziendale? Il focus che si intende approfondire, per esempio, riguarda solo abilità tecniche di gestione di strumenti e macchinari, o si intende investire e migliorare anche in aspetti più soft e personali dei dipendenti come modalità comunicative e tecniche per la gestione di stress e problem solving? Ci vogliamo riferire a competenze importanti per la globalità del personale o solo per alcuni gruppi?
      • La situazione aziendale: rispetto all’analisi effettuata, qual è il fabbisogno aziendale? Qual è la valutazione attuale del personale? Su quali aspetti siete forti e in quali avete bisogno di una spinta? A questo proposito, rimandiamo all’articolo relativo ai processi di Valutazione del personale.
      • Budget disponibile: quante e quali risorse si intende investire in questo progetto?
      • Obiettivi: cosa si intende ottenere? Ragioniamo in termini di obiettivi graduali, attuabili tramite le risorse stanziate e verificabili entro determinate tempistiche.

      Il progetto potrebbe prevedere una prima fase di allineamento delle skill scelte. Questo servirà a creare una base di partenza su cui sviluppare in seguito un vero e proprio piano di sviluppo aziendale.

      Una volta ottenuto un buon livello di conformità delle abilità dei dipendenti, infatti, si possono implementare gradualmente delle strategie di formazione per i nuovi assunti mirate a mantenere un livello base standard verificabile e a superarlo, progetti di formazione specifici per alcuni prodotti e così via.

      Gestione Risorse Umane Formazione
      **

      Quali vantaggi comporta la digitalizzazione dei processi?

      Digitalizzare i processi permette una maggiore facilità di archiviazione dei dati e di conseguenza:

      • tool dedicati per ottimizzare l’individuazione di dipendenti e organizzare i prossimi corsi
      • uno storico sempre aggiornato e disponibile per conoscere meglio il tuo personale
      • la possibilità di condividere i dati per coinvolgere altre figure intermedie
      • la possibilità di avvalersi di metodi di reportistica rapidi e guidati dal software

      Parte dei processi di formazione e valutazione delle competenze possono essere aperti alla globalità del personale per spronare iniziativa e proattività.

      Non dimentichiamoci poi che la digitalizzazione propone delle soluzioni anche per quanto riguarda le modalità di fruizione della formazione: collegamenti con piattaforme che erogano i corsi, progetti di Gamification, e molto altro ancora.

      Se vuoi sapere come poter introdurre un processo formativo per la tua organizzazione contattaci compilando il form qui sotto.

      Stay tuned per altre pillole di #InformaconaAsia la rubrica per mantenere sempre informata e in forma la tua azienda! Nel prossimo post continueremo a parlare di Gestione delle Risorse Umane ma sotto quale aspetto???


        Gestione delle Risorse Umane: la valutazione delle prestazioni del personale , 5 consigli per renderla efficace

        #informaconasia

        Gennaio 5, 202210 Minuti

        Il format #InFormaConAsia ci porta ad entrare nel mondo della gestione delle Risorse Umane e della sua organizzazione in questo articolo ci accompagnerà nell’analisi dell’intero ciclo della vita dell’HR in azienda. Oggi condivideremo 5 consigli utili per gestire una valutazione delle prestazioni del personale.

        Se stai pensando a come iniziare ad impostare o a come implementare i tuoi la gestione delle Risorse Umane in azienda la risposta è semplice: per poter creare un piano strategico ed efficace è importante prima di tutto che tu conosca a fondo il tuo personale.

        Gestione delle Risorse Umane: La ValutazioneInstaurare un processo di valutazione del personale basato su obiettivi e/o competenze ha impatti positivi sulla produttività, l’engagement dei dipendenti e la loro retention.

        Valutare, ovvero attribuire un valore, è un atto inevitabile per stabilire cosa migliorare in che modo. Ma come valutiamo senza spersonalizzare? Come creiamo una “cultura del giudizio” positiva e volta alla crescita personale e richiesta dagli stessi lavoratori?

        Sappiamo che creare un sistema di valutazione efficace è una vera sfida: sistemi di performance management troppo invasivi, rigidi e complicati vengono osteggiati in quanto richiedono un impegno eccessivo a persone già molto occupate e il rischio finale si traduce in un alto tasso di abbandono dell’attività.

        Il processo ideale è legato ad una metodologia snella e smart, non troppo formale ma definita e chiusa, cioè attinente alla durata del momento valutativo. E, cosa più importante, deve essere una valutazione omogenea, capace di valorizzare i tratti differenziali e non di appiattirli. Lo scopo è tratteggiare caratteristiche uniche dei soggetti che permette di sviluppare aree e competenze per ottenere migliori risultati nel lungo periodo.

        Ecco 5 consigli per gestire una valutazione delle prestazioni del personale, migliorare il processo di performance management aziendale e raggiungere un alto tasso di astensione interna.

        1. Condividi gli obiettivi

        La prima accortezza da avere nel gestire una valutazione delle prestazioni del personale è quella di rendere partecipi anche i lavoratori, a partire dalla definizione degli obiettivi.

        La reazione a obiettivi imposti dall’alto, infatti, il più delle volte non è produttiva. Vengono visti come un’imposizione ed è facile che si generi disaccordo sulla loro entità e rilevanza. Tutto questo provoca un calo dell’engagement e della motivazione che mette a rischio la produttività.

        Obiettivi troppo rigidi e ripetitivi, inoltre, non favoriscono il comportamento innovativo. Il dipendente tenderà a utilizzare le stesse tecniche che hanno garantito un risultato in passato, senza sperimentare nuove soluzioni potenzialmente più efficienti.

        È molto più produttivo organizzare un incontro per definire insieme gli obiettivi più rilevanti per il business e lo sviluppo del dipendente. Quello che potrà sembrare l’ennesimo incontro tra manager e collaboratore, porterà sicuramente spunti preziosi e innovativi e la comunione d’intenti non potrà che accrescere l’impegno.

        2. Definisci periodo e step della Review

        Gestione delle Risorse Umane: Periodo della ReviewLa valutazione può riferirsi ad un’analisi della posizione (presente), della prestazione (passato) e del potenziale (futuro). La nostra raccomandazione è quella di identificare un periodo dell’anno fisso e definito al quale il collaboratore saprà ricondurre l’apertura del processo di Performance Review. In questo modo potrà dedicarsi ad un’auto-analisi per raggiungere la consapevolezza necessaria per affrontare la propria valutazione.

        Potrebbe inoltre essere necessario prevedere una (la classica mid-year review) o più sessioni d’aggiornamento degli obiettivi nel corso dell’anno. Questi appuntamenti non tornano utili soltanto in caso di grossi cambiamenti funzionali; ma anche per apportare piccoli aggiustamenti legati a cambi di strategia, riduzione del budget, modifiche nell’organico, ecc.

        Servono, inoltre, a coltivare la relazione capo-collaboratore, con un confronto aperto sull’andamento del lavoro e sui risultati conseguiti fino a quel momento.

        Condividiamo con i collaboratori le fasi del processo di analisi professionale è previsto un colloquio valutativo o un format di autovalutazione? Quali saranno gli attori coinvolti che interverranno? Quale l’output generato al termine del procedimento?

        Altrettanto importante per la corretta gestione delle Risorse Umane è l’ascolto. In qualsiasi fase ci troviamo, infatti: sapere che i dipendenti hanno tempo e modo per esprimere il loro parere sull’andamento del processo e che le loro opinioni vengono ascoltate, rende molto più efficace la strategia per gestire una valutazione delle prestazioni del personale.

        3. Pensa alle conseguenze

        La buona riuscita dell’intero ciclo dipende anche dall’atteggiamento del responsabile della valutazione e dalla definizione di azioni di sviluppo per accrescere le competenze del personale.

        Sia che si valuti per obiettivi che per competenze o comportamenti osservabili, infatti, un processo di valutazione è in grado di far emergere aree di miglioramento, che si possono coltivare con corsi di formazione, coaching, cambi di mansione, piani di carriera, ecc.

        Importante è sapere affrontare eventuali problematiche legate al dipendente o alla sua prestazione con l’empatia necessaria: evita di adottare comportamenti accusatori capaci di trasformarsi in valutazioni punitive o prettamente critiche.

        4. Analizza i risultati

        Gestione delle Risorse Umane: Analizza i risultatiCreare un percorso di valutazione per ogni dipendente è importante, ma non bisogna mai smarrire il quadro d’insieme.

        L’insieme dei percorsi di valutazione crea infatti un ritratto complessivo dell’azienda, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza, del potenziale inespresso e delle lacune evidenti.

        I risultati di tutti i processi di valutazione devono quindi essere organizzati e analizzati in un sistema complessivo, i cui risultati devono essere messi a confronto con quelli dell’anno precedente e utilizzati per affinare i processi futuri.

        Un buon sistema di valutazione dovrebbe permettere di individuare il tasso di raggiungimento degli obiettivi in azienda e quello di ciascuna unità aziendale. Inoltre, comprendere se il gap di competenze del personale è stato ridotto e misurarando anche il grado di soddisfazione interna.

        I responsabili delle risorse umane sono inoltre responsabili anche della creazione di una strategia per la retribuzione e i benefit aziendali, impostando quindi delle politiche di compensation o aprendo campagne di salary review.

        5. Digitalizza il processo

        Molti dei consigli precedenti possono risultare complessi senza l’ausilio di alcuni tool specifici e possono essere messi in pratica più facilmente con il supporto del digitale. Adottare un software  che agevola la gestione delle Risorse Umane, in particolare i processi di valutazione del personale può aiutare a condurre un controllo della performance lavorativa in maniera trasparente, sulla base di dati reali. Aiuta i team ad allineare obiettivi ai KPI previsti e facilita l’utilizzo di questionari e di reportistica di analisi.

        L’accesso in self-service permette a valutatori e valutati di intervenire da ovunque e con qualunque dispositivo. Infatti, le notifiche automatiche mantengono alto il coinvolgimento, i workflow possono essere configurati per permettere tutte le review che si desiderano e il motore di reportistica consente di aggregare dati ed estrapolare statistiche utili.

        Non solo: l’integrazione del sistema di valutazione con gli altri software di gestione HR crea sinergie tra tanti processi complementari: gestione del feedback, formazione, welfare aziendale, Recruiting e selezione di personale.

        Non dimentichiamo però un aspetto fondamentale: i momenti di confronto – che siano di persona o per videoconferenza – restano fondamentali, sia nella fase di valutazione degli obiettivi che in quella di review e commento dei risultati.

        Conclusioni

        E se ti stai ancora chiedendo “Ma non sarebbe più bello un mondo dove nessuno viene valutato”? La risposta per noi è “in realtà no”: valutare correttamente non significa procurare disagio alla risorsa, ma dare lei la possibilità di distinguersi, ricevere ulteriore apprezzamento ed eventualmente spiegare cosa non ha funzionato in un determinato momento; dalla valutazione possono emergere fattori non direttamente dipendenti da lei, e può essere un fattore di crescita per tutto il team.

        Vuoi un supporto per gestire questa attività? Contattaci!!!!

        Per gli altri episodi di #InFormaConAsia seguici su LinkedIn, clicca qui visita la nostra pagina