Gestione della flotta aziendale ottimizzata: Car Policy e Fleet Management
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Car Policy e Fleet management: gestione della flotta aziendale ottimizzata
Occuparsi di mobilità in azienda è sempre più importante per le imprese, che sono chiamate a regolare sempre con più attenzione la tematica della sostenibilità degli spostamenti dei propri dipendenti e della gestione della flotta aziendale.
Non a caso, con il D.M. 12 maggio 2021 siglato dal Ministro della Transizione Ecologica e dal Ministro delle Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili, è stata resa obbligatoria la nomina del Mobility Manager e della redazione annuale del “Piano spostamenti casa-lavoro” (c.d. PSCL). Questo documento ad oggi è obbligatorio per le aziende aventi più di 100 dipendenti nella stessa sede se questa è ubicata in un Capoluogo di Regione, in un Capoluogo di Provincia, in un Comune di una Città Metropolitana o comunque in un Comune sopra i 50.000 abitanti.
Le imprese sono spinte a prendersi carico di una responsabilità sociale che ad oggi è marginale e circoscritta ma che, nel corso degli anni, diventerà sempre più centrale.
Gestione della flotta aziendale: il fleet management
Un altro aspetto da considerare, non certo meno attuale, è la gestione della flotta aziendale. Le risorse impegnate e l’impatto della gestione del parco automezzi possono comportare costi ingenti per un’azienda.
Per questo, a prescindere dal settore merceologico di appartenenza, le imprese sono costantemente alla ricerca di soluzioni in grado di ottimizzare i processi dell’area mobility, trovare nuove strategie e ridurre i costi di gestione.
Figure quali il mobility manager e il fleet manager sono pensate proprio per supportare le aziende nel creare politiche di risanamento e progresso.
MOBILITY MANAGER VS. FLEET MANAGER: quali sono le differenze?
- Storicamente la figura del fleet manager corrisponde al responsabile della gestione della flotta aziendale. Si tratta di una figura che può essere interna all’azienda oppure può essere esternalizzata e si occupa di studiare le migliori soluzioni di mobilità per dipendenti ed azienda, e di gestire la flotta aziendale in modo efficiente.
- Il mobility manager è una figura piu versatile, chiamata a prendere decisioni efficaci per la gestione della mobilità aziendale attraverso l’analisi e rielaborazione dei dati aziendali (uso veicoli, incidentalità, manutenzioni, contratti e scadenze, tragitti e consumi, …). In seguito agli obblighi sopra citati, è inoltre chiamato ad elaborare il PSCL entro il 31 dicembre di ogni anno con l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale derivante dal traffico nelle aree urbane e metropolitane.
Durante il periodo di stop causa pandemia, da una parte molte aziende hanno continuato a sostenere costi legati alle risorse aziendali, dall’altra hanno subito un forte stop:. Nel post covid si rende necessario un rinnovamento del parco aziendale e delle politiche interne alle aziende.
Quali possono essere le soluzioni per ridurre i costi, anche nelle realtà aziendali di minori dimensioni?
- Razionalizzare gli spostamenti dei veicoli
- Pianificare la manutenzione degli asset aziendali
- Introduzione di programmi di car sharing e car pooling
- Valutare soluzioni green
- Monitorare i contratti di renting e i consumi
- Centralizzare la gestione documentale e la reportistica tramite software dedicati
Introdurre un software per la gestione di trasferte, di gestione della flotta aziendale e di mobilità in generale può supportare l’azienda per rendere efficiente l’organizzazione, automatizzare i processi amministrativi, contabili e di fatturazione e ridurre i costi.
Se desideri anche tu scoprire quanti e quali vantaggi può portare alla tua azienda una soluzione integrata per la gestione della flotta auto e della mobilità, contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione Risorse Umane - l'ATS, cos'è e perché è importante
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Cos’è un ATS – Applicant Tracking System – e perché è importante nelle risorse umane
La Gestione delle risorse umane è al centro del nostro form, infatti, qualche settimana fa in questo articolo di #inFORMAconASIA abbiamo parlato di Talent Acquisition & Recruiting e di come la digitalizzazione dei processi abbia fortemente modificato l’approccio dei professionisti delle risorse umane nell’ambito della ricerca dei talenti.
Il processo di selezione del personale si è evoluto velocemente, ottimizzando e rendendo più efficienti le attività delle organizzazioni interessate e facendo risparmiare tempo e risorse grazie alle nuove tecnologie.
Perché affidarsi ad un Software di Digital Recruiting
Più comunemente conosciuti come ATS (acronimo di applicant tracking system ovvero sistema per tracciare le candidature), questi sistemi possono essere utilizzati da aziende di qualsiasi dimensione e sono finalizzati ad organizzare e gestire al meglio CV e candidati. L’adozione di un software per la selezione del personale permette di rivoluzionare interamente il processo di selezione e di assunzione e comporta importanti vantaggi pratici.
Alcuni di questi sono:
- Costruzione di un database interno di candidati, consultabile ogni qualvolta necessario.
- Facilità e velocità nella pubblicazione delle offerte di lavoro (non solo su sito aziendale ma anche su piattaforme esterne come Linkedin, Indeed, Social Network, Job Boards – il c.d. multiposting).
- Utilizzo dell’intelligenza artificiale per filtrare le candidature sfruttando un sistema di corrispondenza basato su parole chiave specifiche e/o algoritmi.
- Analisi di dettaglio sui candidati e possibilità di tracciare lo status della loro candidatura tramite una pipeline
- Determinare le corrispondenze tra skill del candidato e ruolo offerto attraverso un sistema di matching.
Dalla creazione dell’offerta di assunzione, passando per tutte le fasi di screening dei curricula, fino all’assunzione: utilizzare la tecnologia permette di ottenere un impatto efficace sul time to hire e sulla capacità di mantenere uno storico accessibile anche a distanza di tempo.
Il digital recruiting è qui per restare
La trasformazione digitale non ha solo modificato i processi di selezione ma anche la relazione tra recruiter e candidato. La comunicazione è diventata più veloce e nel complesso la Candidate Experience può ritenersi migliorata rispetto al passato. Il candidato è facilitato nella consultazione e nell’accesso delle posizioni e dei ruoli disponibili e l’iter di selezione proposto dagli ATS (spesso accompagnato da domande a risposta multipla o da video presentazioni) gli permette di far emergere le sue caratteristiche e preferenze sin dal primo momento.
Dall’altro lato, i professionisti della gestione delle risorse umane hanno modo di verificare e monitorare con della reportistica integrata i principali KPI:
- Numero di visualizzazioni per ogni annuncio
- Numero di candidature per ogni annuncio
- Efficacia delle fonti/canali di reclutamento
- Tasso di accettazione di un’offerta
- Tempo dedicato alla selezione
Basarsi su elementi concreti consente di essere sempre aggiornati sul rendimento complessivo e sulle performance delle attività. Per le organizzazioni avere questi dati a portata di mano significa essere in grado di misurare i risultati ed eventualmente mettere in atto delle azioni correttive e strategiche.
Applicare eticamente l’intelligenza artificiale
Sfruttare gli ATS mantenendo alta la componente umana ed etica che caratterizza ogni momento del processo di recruiting potrebbe sembrare di difficile conciliazione ma è assolutamente possibile.
Gli ATS possono aiutare a minimizzare i bias cognitivi, ossia quelle “predisposizioni al giudizio” che ci inducono a prendere delle decisioni seguendo criteri più vicini al subconscio che alla razionalità. Naturale conseguenza dell’integrazione di un software è il supporto obiettivo che questo offre al recruiter, consentendo di prendere decisioni imparziali e allineate alle necessità del business aziendale.
Le funzionalità degli ATS si applicano infatti su dati oggettivi e mai su elementi comportamentali o personali dei candidati. Costituiscono un sostegno ma non possono sostituirsi od escludere il ruolo fondamentale del recruiter nella valutazione della persona.
Se vuoi sapere come inserire processi di digital recruiting all’interno tua gestione delle risorse umane, contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane: Formazione? No, Gamification!
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La gestione delle risorse umane non è solo analisi dati e gestione di processi, ma permette anche di migliorare i processi interni e divertirsi. Questo attraverso diverse strategie, ad oggi, che consentono alle aziende di rendere attività importanti per la propria crescita coinvolgenti, interattive, anche competitive, per i propri dipendenti e per gli attori coinvolti.
Che cos’è la Gamification?
In poche parole il concetto di Gamification si riferisce all’utilizzo di elementi di game design in contesti diversi dal ludico per raggiungere un determinato obiettivo.
Naturalmente questo non significa trasformare le attività in semplici giochi, ma si presta molto bene a rendere la percezione dei processi e delle attività meno gravosi e più coinvolgenti per chi partecipa.
In ambito aziendale con particolare rilevanza nel mondo della gestione delle risorse umane, lo troviamo applicato, per esempio, a:
- attività formative aziendali, con oggetto tanto le hard skills quanto le competenze soft o trasversali;
- processi aziendali quali selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
In generale a tutti quei momenti in cui è fondamentale lavorare sull’engagement.
Esempi di HR Gamification nell’ambito dei Training Game
In riferimento ai processi gestione delle risorse umane, in particolare quelli legati alla formazione, l’approccio della gamification può portare a numerosi vantaggi. Ne elenchiamo solo alcuni:
- Far esercitare le persone in modo attivo, aumentando l’efficacia della formazione: le persone adulte imparano “facendo” molto di più che con le tradizionali sessioni didattiche;
- Nel caso di giochi di gruppo (giochi da tavolo o aule formative gamificate): la formazione diventa anche uno spazio in cui favorire la discussione, il confronto, le dinamiche di gruppo, così che si impari;
- Nel caso dei Serious Game, fornire alle persone uno spazio dentro cui osservare meccanismi personali ed interpersonali difficili da cogliere nella routine lavorativa, e di sperimentare competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero e protetto;
- Evitare la sensazione del “già visto” dei corsi puramente teorici, e tornare su temi già affrontati in precedenza con modalità alternative;
- Possibilità di fare formazione meno “noiosa” su temi molto tecnici o pratici: pensiamo alla gestione della cassa in negozio in settori come il retail, oppure la formazione obbligatoria sulla sicurezza, la Cybersecurity, la Privacy.
Come è possiabile gestire le risorse umane giocando?
In quanto partner di una software house, quello che vogliamo sottolineare in questo articolo sono naturalmente le numerose possibilità offerte dalla digitalizzazione di questi processi.
Digitalizzare i contenuti formativi può significare in primo luogo proporre ai propri dipendenti dei corsi e percorsi formativi fruibili interamente tramite piattaforme online. Solitamente si parla di giochi individuali online o di Social Gaming (giochi basati su piattaforme social).
In questo contesto i corsi vengono erogati tramite la condivisione di svariati materiali, come registrazioni, quiz, e tramite svariate logiche di gioco che possono essere ispirate anche ai game design dei videogiochi. Solitamente i corsi sono suddivisi in moduli di breve e di veloce fruizione resi accessibili agli utenti per lunghi periodi, anche attraverso l’uso di semplici smartphone, e svincolati da appuntamenti ed orari. L’estrema flessibilità permette a ogni persona di imparare con i suoi tempi e in accordo agli altri impegni lavorativi, potendo dedicare alla formazione anche pochi minuti al giorno.
Questa modalità, inoltre, consente alcune possibilità di gestione che altrimenti sarebbero difficilmente realizzabili.
Ci riferiamo ad aspetti come la configurazione di processi formativi organizzati in livelli in cui gli utenti possono cimentarsi in autonomia o collaborare all’interno di gruppi e in cui è possibile ottenere punti, bonus, completare challenge prima di altri, creare classifiche, permettere un confronto tra gli utenti tramite le community (commenti, sondaggi, like, uso dei profili avatar).
Se vuoi sapere come organizzare una gestione delle risorse umane e poter strutturare la gamification per migliorare la formazione interna con risultati mai visti, contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane - Onboarding, il primo passo è il più importante
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Perché organizzare un valido processo di onboarding?
Nella Gestione delle Risorse Umane, l’Onboarding fa parte del processo della Ricerca e selezione del personale, per la precisione rappresenta l’ultimo step: quello dell’inserimento del nuovo dipendente in azienda.
Le prime settimane lavorative sono cruciali per il neoassunto: ci si forma un’idea dell’ambiente nel quale ci si trova a lavorare, dei colleghi con cui si deve interagire e, soprattutto, si realizza quanto le aspettative nei confronti della posizione e dell’azienda corrispondono alla realtà. Un buon onborading diventa quindi essenziale nel momento in cui l’azienda vuole premiare l’investimento attuato nel processo di ricerca appena concluso dai Recruiter evitando di “bruciare” le nuove risorse e anzi favorendo engagement, rendimenti rapidi e fidelizzazione… in poche parole la retention aziendale.
Idealmente il processo di onboarding è ritenuto concluso solo quando la nuova risorsa è pienamente integrata nella compagine aziendale da un punto di vista relazionale e performativo. Un onboarding approfondito e articolato può richiedere fino a un anno dall’assunzione per essere portato a termine.
Come capire se l’onboarding è sano?
Un buon piano di OnBoarding, dà l’idea al neo assunto di aver trovato una realtà aziendale dove i dipendenti vengono considerati importanti per l’organizzazione, scelti tra molti candidati per il loro talento e potenziale, sono chiaramente riconosciuti, e per cui vale la pena impegnarsi e investire.
Quali sono le fasi e gli aspetti organizzativi che andrebbero monitorati?
Premesso che ogni azienda è unica per quanto concerne business, cultura aziendale, obiettivi e processi interni, alcune fasi possono essere simili per molte realtà:
- Fase di accoglienza;
- Fase di socializzazione e di graduale immersione nel contesto performativo.
Durante l’accoglienza le Risorse umane si impegnano nel fornire indicazioni di natura legale e organizzativa alle nuove risorse, per esempio: sottoscrizione delle formalità legali, consegna di strumenti quali chiavi e badge, configurazione IT, introduzione al proprio ruolo e all’organigramma aziendale, introduzione ai colleghi e ai responsabili diretti, condivisione della pianificazione del piano formativo e del piano di monitoraggio. In questa fase spesso gli stessi colleghi rivestono un ruolo importante per l’impatto e gli aspetti legati alla socializzazione.
La seconda fase solitamente è più lunga e consentirà al dipendente di integrarsi per quanto riguarda ruolo, competenze, uso degli strumenti aziendali, comprensione di obiettivi e dinamiche del business, affiatamento e lavoro di squadra.
In questa fase molte aziende concordano con l’interessato un’immersione nel ruolo guidata da obiettivi a breve e medio termine sempre più mirati e sfidanti, nonché degli incontri cadenzati con tutor o con i responsabili con l’intento di dare un feedback veritiero al lavoratore rispetto alle attese aziendali ma anche di ascoltare a propria volta il dipendente in un continuo processo di auto-miglioramento. I nuovi assunti, infatti, soprattutto quando provenienti da altri contesti lavorativi, portano con sé un background che quando ascoltato e valorizzato può essere arricchente, inoltre capire le motivazioni dei propri lavoratori anche quando decidono di andarsene può essere importante per le scelte aziendali future.
Perché digitalizzare il processo di Onborading?
La digitalizzazione dell’onboarding ha sicuramente molti vantaggi, nei processi di gestione delle risorse umane. Può consentire di:
- Centralizzare risorse e informazioni in un unico strumento;
- Ottenere una maggiore omogeneità di trattamento e quindi consentire un certo grado di misurabilità dell’efficacia del processo;
- Organizzare contenuti digitali come video, questionari, form, forum, accessi alla documentazione aziendale che possono regalare anche un notevole risparmio di tempo all’azienda;
Gestire parte delle attività con l’ausilio di pratici strumenti di workflow.
Se vuoi sapere come organizzare una gestione delle risorse umane e poter strutturare un processo di onboarding per la tua organizzazione contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane, Selezione: l’epicentro della rivoluzione
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I professionisti della gestione delle risorse umane conoscono sicuramente la portata degli effetti che possono venir generati nel momento in cui la persona giusta incontra ed entra a far parte dell’azienda giusta.
Com’è noto, la selezione del personale si basa su un concreto match di esigenze aziendali e personali. Per essere solida e stabile nel tempo, è importante ricordare che una selezione può considerarsi virtuosa se avviene nel rispetto della cultura aziendale.
Cuore pulsante dell’intera gestione delle risorse umane è quindi rappresentato dal processo di Recruiting e di Talent Acquisition, volto ad individuare la risorsa perfetta, ovvero quella compatibile con il cultural fit aziendale.
In questo articolo di #inFORMAconASIA vogliamo fornirti alcuni consigli per l’uso per impostare al meglio un processo di selezione nella tua azienda.
Recruiting vs Talent Acquisition: quali sono le differenze?
La sostanziale differenza tra questi due termini, risiede nell’arco temporale in cui viene svolta l’attività e nella circolarità della stessa. Nello specifico:
- Il Recruiting mira ad essere tattico e a soddisfare delle esigenze di breve termine
- Il Talent Acquisition permette ragionamenti strategici e si inserisce in dinamiche di pianificazione di più ampio raggio, prevedendo la ricerca e selezione in modo ciclico, continuo e anche in assenza di una vacancy.
Come fare selezione?
I processi di selezione del personale negli ultimi anni sono indubbiamente cambiati rispetto al passato ed è in questo contesto che il digital recruiting si è affermato in modo più incisivo, modificando le regole presenti ed introducendo nuove modalità di candidatura.
Se anni fa la ricerca di lavoro avveniva consultando quotidiani e consegnando il proprio CV a mano, oggi la modalità di incontro di domanda è offerta è cambiata ed avviene principalmente online. Siti aziendali, piattaforme dedicate al lavoro, Linkedin: sono questi i canali più conosciuti ed utilizzati.
Qualunque sia il canale prescelto per condividere nuove vacancies, è importante tenere a mente alcuni semplici consigli operativi:
- Prima di iniziare la tua ricerca, analizza il contesto aziendale e il comparto in cui il dipendente dovrà essere inserito.
- Ricostruisci l’identikit della risorsa ideale: quali competenze tecniche dovrà possedere per svolgere al meglio la sua mansione? Con quali colleghi si interfaccerà? Quali caratteristiche caratteriali dovrebbe avere per integrarsi nel team?
- Definisci la job description ed elenca le informazioni che andranno a completare l’offerta di lavoro. Non dimenticarti di raccontare cosa puoi offrire al candidato e non solo di dettagliare cosa lui può offrire a te.
- Durante lo screening dei candidati, tieni a mente i criteri individuati nelle fasi precedenti: ti aiuteranno a circoscrivere la ricerca e ad ottimizzare i tempi.
- A colloquio non dimenticarti di approfondire anche aspetti che non ti sembrano prettamente inerenti alla posizione lavorativa, ad esempio passioni o esperienze personali del candidato. Potrebbero aiutarti a comprendere meglio le attitudini del candidato, che potenzialmente potrebbero essere apprezzate anche sul lavoro!
Talent Acquisition ed Employer Branding
Il mercato del lavoro odierno è caratterizzato da una forte competitività ed è ormai noto che spesso il candidato, corteggiato su più fronti, ha un’ampia possibilità di scelta tra diverse opportunità.
Si inserisce in questo contesto il concetto di Employer Branding, l’insieme dei valori che definiscono l’azienda e che la stessa azienda trasmette internamente ai propri dipendenti ed esternamente ai potenziali collaboratori.
Rientrano in questa definizione, ad esempio, il modo in cui il responsabile HR si approccia al candidato nel momento dell’intervista, il modo in cui lo si accompagna durante i vari step di selezione oppure lo stile di stesura dell’annuncio di lavoro.
È sempre più comune infatti indicare all’interno di un annuncio di lavoro quali siano le caratteristiche che rendono unico ed interessante lavorare per una determinata azienda. Informazioni che i candidati attualmente ricercano prima di inviare la propria candidatura e che diventano determinanti nel momento della scelta.
Le aziende dovrebbero quindi investire moltissimo sulla costruzione del proprio brand, curando la propria immagine e la propria reputazione aziendale che, se ben strutturata, ha un ruolo fondamentale nell’attrazione dei talenti.
Digitalizzare per non esternalizzare
Il processo di ricerca e selezione del personale non è un’attività per forza da esternalizzare. Il sito della tua azienda, così come i canali social collegati, rappresentano il canale più idoneo per condividere le ricerche di nuovo personale.
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L’utilizzo di un software dedicato al recruiting porta a semplificare in modo consistente le operazioni che compongono il processo di selezione e che possono risultare complesse ed impegnative in assenza di un supporto digitale.
Con gli strumenti giusti ed in perfetta autonomia, ad esempio, potresti:
- Aprire una Career Page aziendale sul sito ufficiale della tua azienda
- Monitorare le candidature in modo immediato e semplice, sulla base di status e fasi del processo di selezione.
- Assegnare dei punteggi a determinate skills per formare delle classifiche ed individuare il candidato più in linea con le tue esigenze
- Creare un processo di candidatura formato da domande, test, video interviste registrate dai candidati.
- Costruire un database completo di CV e mantenere uno storico (chiaramente rispettando le regole del GDPR).
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Gestione delle Risorse Umane: equità e motivazione nei processi di Salary Review
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Salary Review, Politiche Retributive, Compensation & Benefit, Total Reward System.
Perché introdurre nella Gestione delle Risorse Umane un processo di revisione salariale?
Sono temi di cui si sente spesso parlare nel mondo della Gestione delle Risorse Umane e si tratta di strumenti a disposizione delle aziende, volti a prevedere una revisione più o meno ampia dei 
salari.
Principalmente, vengono utilizzati con due finalità: il raggiungimento degli obiettivi societari e la creazione di spinte motivazionali per i dipendenti.
L’implementazione e lo sviluppo dei sistemi premianti trova le sue radici nell’analisi della performance del dipendente, alla quale di fatto è strettamente correlata.
Questo perché, per garantire un corretto livello di imparzialità, i criteri di valutazione (kpi) e gli elementi di misurazione (ad esempio la formula della compa-ratio*) devono essere oggettivi e agganciati ad un sistema formale di gestione del rendimento del dipendente.
*La Compa-Ratio: si tratta del tipo di metrica più comune.
La compa-ratio misura la relazione tra il salario corrente di un impiegato in una determinata posizione, con il valore mediano (mid-point) per quel tipo di posizione, secondo la formula:
Compa-ratio = current salary/mid-point salary.Percio’ se l’impiegato guadagna esattamente quando previsto dal valore mediano la sua compa-ratio è 1 (ovvero il 100%). Se la comp-ratio è minore di 1, allora l’impiegato guadagna meno del valore mediano per quella posizione, mentre se la compa-ratio è maggiore di uno l’impiegato guadagna più del valore previsto nel mid-point
[Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/un-po-di-salary-review-antonio-balestri/?originalSubdomain=it ]
Questi processi sono strategici per le imprese in quanto liberamente applicabili in funzione delle variabili del momento (spinte del mercato, nuovi trend lavorativi, adeguamenti contrattuali).
Tramite le salary survey, indagini retributive che hanno lo scopo di affiancare le aziende nella fase di acquisizione dei dati necessari per impostare le proprie politiche, è possibile disegnare la rotta per perseguire obiettivi di posizionamento e ripensare in modo critico:
- Il trattamento retributivo di alcuni ruoli o posizioni
- Di trovare il giusto equilibrio tra budget, controllo dei costi
- Fidelizzare i dipendenti.
Nell’ottica di una corretta Gestione delle Risorse Umane, quali sono gli aspetti da monitorare con attenzione?
Per sistematizzare la gestione incentivante delle retribuzioni, ogni professionista che si occupa di gestione delle Risorse Umane non dovrebbe perdere di vista alcuni principi fondamentali:
- Equità individuale: il singolo viene valorizzato in modo meritocratico in funzione delle sue capacità o dei suoi successi, questa è la giusta conseguenza premiale per un top perfomer e molte organizzazioni prevedono un sistema di pay-for-performance che si ricollega al sistema di valutazione per obiettivi.
- Equità esterna: per essere competitivi e “trattenere ed attrarre” i talenti, è necessario conoscere e considerare il livello medio retributivo attribuito alla figura professionale del dipendente rispetto al valore che questa ricopre sul mercato (c.d. benchmark). In questo modo sarà possibile intervenire prontamente su certi ruoli particolarmente richiesti, il cui valore cresce più velocemente sul mercato.
- Equità interna: per predisporre piani di sviluppo, di avanzamento di carriera o di job rotation e per proteggere il clima aziendale, prevenendo condizioni di disagio, disallineamento o conflitto per disparità.
Conclusioni
Se tenuti sotto controllo, questi processi sono una leva strategica per il successo aziendale e permettono agli esperti di gestione delle risorse umane di orientare il proprio capitale umano verso obiettivi di efficienza ed efficacia.
Ottenendo, così, risultati positivi sia in termini di responsabilità del singolo che di aumento della produttività generale per l’impresa.
Calare queste attività nel contesto aziendale risulta più semplice se si ricorre a specifici tool digitali. I quali diventano parte integrante della moderna gestione dei processi e rendono possibile:
- Confrontare retribuzioni
- Definire politiche eque e competitive
- Permettono un approccio altamente elastico e personalizzabile.
E tu, sei pronto per guidare l’innovazione in azienda?
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Gestione delle Risorse Umane: La Formazione
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Nel secondo articolo di #informaconasia parleremo di Gestione delle Risorse Umane: La Formazione, e cercherremo di capire quali sono gli scopi della formazione e come procedere a organizzarla.
Perché formare il personale?
Una volta gestita la formazione relativa alla salute e sicurezza dei dipendenti prevista dalla normativa italiana, molte aziende si trovano a chiedersi fino a che punto investire ulteriori tempo, fondi e risorse per lo sviluppo delle abilità del proprio personale.
La corretta Gestione delle Risorse Umane è un tassello importante di ciò che costruisce il valore di un’azienda, interfacciandosi con le altre risorse creano valore aggiunto. Formare il personale significa quindi:
- Proporre ai clienti maggiore competitività: i tuoi dipendenti saranno in grado di usare strumenti innovativi, potrai offrire servizi di qualità a prezzi concorrenziali;
- Un migliore brand-marketing: comunicare i risultati ottenuti migliora il ritorno d’immagine aziendale. La clientela riterrà l’azienda preferibile alle concorrenti meno all’avanguardia, i lavoratori del settore vorranno proporre la propria candidatura ad un’azienda che garantisce crescita e attenzione alle dinamiche del settore;
- Disponibilità e fidelizzazione dei dipendenti: un lavoratore che viene formato costantemente si sente apprezzato e stimolato. Il sentirsi parte dell’azienda lo spingerà ad essere più disponibile e produttivo, ma soprattutto più soddisfatto.
Come organizzare un piano di sviluppo aziendale?
Il nostro consiglio è quello di pianificare attentamente la formazione avendo ben chiari alcuni punti. In particolare:
- Analisi e classificazione delle skill: quali sono le skill più utili alla competitività aziendale? Il focus che si intende approfondire, per esempio, riguarda solo abilità tecniche di gestione di strumenti e macchinari, o si intende investire e migliorare anche in aspetti più soft e personali dei dipendenti come modalità comunicative e tecniche per la gestione di stress e problem solving? Ci vogliamo riferire a competenze importanti per la globalità del personale o solo per alcuni gruppi?
- La situazione aziendale: rispetto all’analisi effettuata, qual è il fabbisogno aziendale? Qual è la valutazione attuale del personale? Su quali aspetti siete forti e in quali avete bisogno di una spinta? A questo proposito, rimandiamo all’articolo relativo ai processi di Valutazione del personale.
- Budget disponibile: quante e quali risorse si intende investire in questo progetto?
- Obiettivi: cosa si intende ottenere? Ragioniamo in termini di obiettivi graduali, attuabili tramite le risorse stanziate e verificabili entro determinate tempistiche.
Il progetto potrebbe prevedere una prima fase di allineamento delle skill scelte. Questo servirà a creare una base di partenza su cui sviluppare in seguito un vero e proprio piano di sviluppo aziendale.
Una volta ottenuto un buon livello di conformità delle abilità dei dipendenti, infatti, si possono implementare gradualmente delle strategie di formazione per i nuovi assunti mirate a mantenere un livello base standard verificabile e a superarlo, progetti di formazione specifici per alcuni prodotti e così via.
Quali vantaggi comporta la digitalizzazione dei processi?
Digitalizzare i processi permette una maggiore facilità di archiviazione dei dati e di conseguenza:
- tool dedicati per ottimizzare l’individuazione di dipendenti e organizzare i prossimi corsi
- uno storico sempre aggiornato e disponibile per conoscere meglio il tuo personale
- la possibilità di condividere i dati per coinvolgere altre figure intermedie
- la possibilità di avvalersi di metodi di reportistica rapidi e guidati dal software
Parte dei processi di formazione e valutazione delle competenze possono essere aperti alla globalità del personale per spronare iniziativa e proattività.
Non dimentichiamoci poi che la digitalizzazione propone delle soluzioni anche per quanto riguarda le modalità di fruizione della formazione: collegamenti con piattaforme che erogano i corsi, progetti di Gamification, e molto altro ancora.
Se vuoi sapere come poter introdurre un processo formativo per la tua organizzazione contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane: la valutazione delle prestazioni del personale , 5 consigli per renderla efficace
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Il format #InFormaConAsia ci porta ad entrare nel mondo della gestione delle Risorse Umane e della sua organizzazione in questo articolo ci accompagnerà nell’analisi dell’intero ciclo della vita dell’HR in azienda. Oggi condivideremo 5 consigli utili per gestire una valutazione delle prestazioni del personale.
Se stai pensando a come iniziare ad impostare o a come implementare i tuoi la gestione delle Risorse Umane in azienda la risposta è semplice: per poter creare un piano strategico ed efficace è importante prima di tutto che tu conosca a fondo il tuo personale.
Instaurare un processo di valutazione del personale basato su obiettivi e/o competenze ha impatti positivi sulla produttività, l’engagement dei dipendenti e la loro retention.
Valutare, ovvero attribuire un valore, è un atto inevitabile per stabilire cosa migliorare in che modo. Ma come valutiamo senza spersonalizzare? Come creiamo una “cultura del giudizio” positiva e volta alla crescita personale e richiesta dagli stessi lavoratori?
Sappiamo che creare un sistema di valutazione efficace è una vera sfida: sistemi di performance management troppo invasivi, rigidi e complicati vengono osteggiati in quanto richiedono un impegno eccessivo a persone già molto occupate e il rischio finale si traduce in un alto tasso di abbandono dell’attività.
Il processo ideale è legato ad una metodologia snella e smart, non troppo formale ma definita e chiusa, cioè attinente alla durata del momento valutativo. E, cosa più importante, deve essere una valutazione omogenea, capace di valorizzare i tratti differenziali e non di appiattirli. Lo scopo è tratteggiare caratteristiche uniche dei soggetti che permette di sviluppare aree e competenze per ottenere migliori risultati nel lungo periodo.
Ecco 5 consigli per gestire una valutazione delle prestazioni del personale, migliorare il processo di performance management aziendale e raggiungere un alto tasso di astensione interna.
1. Condividi gli obiettivi
La prima accortezza da avere nel gestire una valutazione delle prestazioni del personale è quella di rendere partecipi anche i lavoratori, a partire dalla definizione degli obiettivi.
La reazione a obiettivi imposti dall’alto, infatti, il più delle volte non è produttiva. Vengono visti come un’imposizione ed è facile che si generi disaccordo sulla loro entità e rilevanza. Tutto questo provoca un calo dell’engagement e della motivazione che mette a rischio la produttività.
Obiettivi troppo rigidi e ripetitivi, inoltre, non favoriscono il comportamento innovativo. Il dipendente tenderà a utilizzare le stesse tecniche che hanno garantito un risultato in passato, senza sperimentare nuove soluzioni potenzialmente più efficienti.
È molto più produttivo organizzare un incontro per definire insieme gli obiettivi più rilevanti per il business e lo sviluppo del dipendente. Quello che potrà sembrare l’ennesimo incontro tra manager e collaboratore, porterà sicuramente spunti preziosi e innovativi e la comunione d’intenti non potrà che accrescere l’impegno.
2. Definisci periodo e step della Review
La valutazione può riferirsi ad un’analisi della posizione (presente), della prestazione (passato) e del potenziale (futuro). La nostra raccomandazione è quella di identificare un periodo dell’anno fisso e definito al quale il collaboratore saprà ricondurre l’apertura del processo di Performance Review. In questo modo potrà dedicarsi ad un’auto-analisi per raggiungere la consapevolezza necessaria per affrontare la propria valutazione.
Potrebbe inoltre essere necessario prevedere una (la classica mid-year review) o più sessioni d’aggiornamento degli obiettivi nel corso dell’anno. Questi appuntamenti non tornano utili soltanto in caso di grossi cambiamenti funzionali; ma anche per apportare piccoli aggiustamenti legati a cambi di strategia, riduzione del budget, modifiche nell’organico, ecc.
Servono, inoltre, a coltivare la relazione capo-collaboratore, con un confronto aperto sull’andamento del lavoro e sui risultati conseguiti fino a quel momento.
Condividiamo con i collaboratori le fasi del processo di analisi professionale è previsto un colloquio valutativo o un format di autovalutazione? Quali saranno gli attori coinvolti che interverranno? Quale l’output generato al termine del procedimento?
Altrettanto importante per la corretta gestione delle Risorse Umane è l’ascolto. In qualsiasi fase ci troviamo, infatti: sapere che i dipendenti hanno tempo e modo per esprimere il loro parere sull’andamento del processo e che le loro opinioni vengono ascoltate, rende molto più efficace la strategia per gestire una valutazione delle prestazioni del personale.
3. Pensa alle conseguenze
La buona riuscita dell’intero ciclo dipende anche dall’atteggiamento del responsabile della valutazione e dalla definizione di azioni di sviluppo per accrescere le competenze del personale.
Sia che si valuti per obiettivi che per competenze o comportamenti osservabili, infatti, un processo di valutazione è in grado di far emergere aree di miglioramento, che si possono coltivare con corsi di formazione, coaching, cambi di mansione, piani di carriera, ecc.
Importante è sapere affrontare eventuali problematiche legate al dipendente o alla sua prestazione con l’empatia necessaria: evita di adottare comportamenti accusatori capaci di trasformarsi in valutazioni punitive o prettamente critiche.
4. Analizza i risultati
Creare un percorso di valutazione per ogni dipendente è importante, ma non bisogna mai smarrire il quadro d’insieme.
L’insieme dei percorsi di valutazione crea infatti un ritratto complessivo dell’azienda, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza, del potenziale inespresso e delle lacune evidenti.
I risultati di tutti i processi di valutazione devono quindi essere organizzati e analizzati in un sistema complessivo, i cui risultati devono essere messi a confronto con quelli dell’anno precedente e utilizzati per affinare i processi futuri.
Un buon sistema di valutazione dovrebbe permettere di individuare il tasso di raggiungimento degli obiettivi in azienda e quello di ciascuna unità aziendale. Inoltre, comprendere se il gap di competenze del personale è stato ridotto e misurarando anche il grado di soddisfazione interna.
I responsabili delle risorse umane sono inoltre responsabili anche della creazione di una strategia per la retribuzione e i benefit aziendali, impostando quindi delle politiche di compensation o aprendo campagne di salary review.
5. Digitalizza il processo
Molti dei consigli precedenti possono risultare complessi senza l’ausilio di alcuni tool specifici e possono essere messi in pratica più facilmente con il supporto del digitale. Adottare un software che agevola la gestione delle Risorse Umane, in particolare i processi di valutazione del personale può aiutare a condurre un controllo della performance lavorativa in maniera trasparente, sulla base di dati reali. Aiuta i team ad allineare obiettivi ai KPI previsti e facilita l’utilizzo di questionari e di reportistica di analisi.
L’accesso in self-service permette a valutatori e valutati di intervenire da ovunque e con qualunque dispositivo. Infatti, le notifiche automatiche mantengono alto il coinvolgimento, i workflow possono essere configurati per permettere tutte le review che si desiderano e il motore di reportistica consente di aggregare dati ed estrapolare statistiche utili.
Non solo: l’integrazione del sistema di valutazione con gli altri software di gestione HR crea sinergie tra tanti processi complementari: gestione del feedback, formazione, welfare aziendale, Recruiting e selezione di personale.
Non dimentichiamo però un aspetto fondamentale: i momenti di confronto – che siano di persona o per videoconferenza – restano fondamentali, sia nella fase di valutazione degli obiettivi che in quella di review e commento dei risultati.
Conclusioni
E se ti stai ancora chiedendo “Ma non sarebbe più bello un mondo dove nessuno viene valutato”? La risposta per noi è “in realtà no”: valutare correttamente non significa procurare disagio alla risorsa, ma dare lei la possibilità di distinguersi, ricevere ulteriore apprezzamento ed eventualmente spiegare cosa non ha funzionato in un determinato momento; dalla valutazione possono emergere fattori non direttamente dipendenti da lei, e può essere un fattore di crescita per tutto il team.
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Infinity Zucchetti la soluzione completa, integrata e web - L'applicativo ERP&HR
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Una delle caratteristiche più importante di un applicativo è che sia facilmente integrabile e aperto alla comunicazione con software terzi.
Questa è sicuramente una caratteristica fondamentale le soluzioni con un elevato livello di integrabilità portano con sé importanti vantaggi, tra i quali:
Più un applicativo è integrabile minore è l’attività per connetterlo con un software terzo, riducendo così costi e sforzi per arrivare al desiderato. Ma se fosse parte di un’unica suite già nativamente integrata?
I settori merceologici sono molti e per ognuno esistono verticalizzazioni particolari dedicate a specifiche fattispecie, l’alta integrabilità consiste nel colmare le lacune di un applicativo per poterlo integrare con una soluzione più specifica. Ma se esistesse già una software house con un portfolio completo, che risponde alle esigenze dei diversi settori e delle diverse dimensioni e complessità aziendali?
Avere applicativi integrati significa dati in tempo reale, “il petrolio” del nuovo millennio. Ma se ci fosse già un applicativo accessibile da ovunque e con dati real time?
Dati integrati e in tempo reale permettono scelte strategiche importanti, così con una buona integrazione gli analisti posso estrarre le KPI per ottimizzare i processi. Ma se questo applicativo avesse anche una business intelligence nativa e integrata con Microsoft PoweBI?
Importante anche se non pienamente legata all’integrabilità è la disponibilità e la scalabilità di permessi, informazioni e funzioni. E se questo applicativo fosse web, configurabile e modulare?
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Le diverse soluzioni coprono 9 aree di competenze:
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- Workspace: gestione e prenotazione di scrivanie, postazioni, aule, parcheggi e servizi aziendali per il personale;
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La gestione di un progetto - Analisi degli scostamenti
#informaconasia
Analizzare gli scotamenti del preventivato in un progetto è importante perchè consente ai PM di connfrontare il pianificato con il consuntivato.
Quest’analisi consente al manager di individuare per tempo gli scostamenti ed effettuare azioni correttive che ne riducano l’impatto.
Per controllare quanto ci si sta disconstando dal preventivato è necessario effettuare in modo costante una serie di controll i su:
- Ambito
- Scadenze
- Costi
- Rischio
L’obiettivo di quest’attività sta nel trovare le deviazioni e determinarne le cause, così da valutare con efficacia la gravità e attuare tempestivamente azioni correttive.
Svolgimento
Spesso capita che durante lo svolgimento di un progetto ci siano modifiche in corso d’opera che possono far si che ci si scosti sia dallo scopo ultimo che dal preventivato, per contenere queste deviazioni è necessario effettuare una revisione periodica delle attività.
Scadenze
Uno dei più comini controlli è verificare che si rispettino le scadenze quindi verificare che per i vari step programmati non si vada oltre l’attività organizzata in termini di data e che le ore stimate non vengano superate.
Costi
Per confrontare i costi è sufficiente monitare le ore dedicate e le materie pirme o prodotti (nel caso ci fossero) impiegate confrontandole con quanto approvato in fase di budget così si determina la variazione dei costi.
Rischio
Per analizzare il rischio è necessario avere i dati ottenuti dalle analisi precedenti per valutare quanto gli scostamenti hanno inciso sui costi del progetto fino a questo momento.
Le cause degli scostamenti
I progetti sono spesso soggetti a cambiamenti e spesso i fattori che ne determinano uno scostamento da quanto immaginato possono essere diversi:
- Mancanza di Risorse
- Stime errate
- Sottovalutazione dei rischi
- Nuove esigente
In ogni caso qualunque essi siano i fattori, monitorarli è complesso ed è fondamentale affiancarsi ad un applicativo che ci supporti sia nell’impotazione dei dati (possibilmente il meno manuale possibile) sia che ci permatta di effettuare analisi personalizzate così che si possano creare report ad hoc per i diversi progetti e i diversi stakeholder collegati.
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