Gestione Risorse Umane - l'ATS, cos'è e perché è importante
Eventi
Cos’è un ATS – Applicant Tracking System – e perché è importante nelle risorse umane
La Gestione delle risorse umane è al centro del nostro form, infatti, qualche settimana fa in questo articolo di #inFORMAconASIA abbiamo parlato di Talent Acquisition & Recruiting e di come la digitalizzazione dei processi abbia fortemente modificato l’approccio dei professionisti delle risorse umane nell’ambito della ricerca dei talenti.
Il processo di selezione del personale si è evoluto velocemente, ottimizzando e rendendo più efficienti le attività delle organizzazioni interessate e facendo risparmiare tempo e risorse grazie alle nuove tecnologie.
Perché affidarsi ad un Software di Digital Recruiting
Più comunemente conosciuti come ATS (acronimo di applicant tracking system ovvero sistema per tracciare le candidature), questi sistemi possono essere utilizzati da aziende di qualsiasi dimensione e sono finalizzati ad organizzare e gestire al meglio CV e candidati. L’adozione di un software per la selezione del personale permette di rivoluzionare interamente il processo di selezione e di assunzione e comporta importanti vantaggi pratici.
Alcuni di questi sono:
- Costruzione di un database interno di candidati, consultabile ogni qualvolta necessario.
- Facilità e velocità nella pubblicazione delle offerte di lavoro (non solo su sito aziendale ma anche su piattaforme esterne come Linkedin, Indeed, Social Network, Job Boards – il c.d. multiposting).
- Utilizzo dell’intelligenza artificiale per filtrare le candidature sfruttando un sistema di corrispondenza basato su parole chiave specifiche e/o algoritmi.
- Analisi di dettaglio sui candidati e possibilità di tracciare lo status della loro candidatura tramite una pipeline
- Determinare le corrispondenze tra skill del candidato e ruolo offerto attraverso un sistema di matching.
Dalla creazione dell’offerta di assunzione, passando per tutte le fasi di screening dei curricula, fino all’assunzione: utilizzare la tecnologia permette di ottenere un impatto efficace sul time to hire e sulla capacità di mantenere uno storico accessibile anche a distanza di tempo.
Il digital recruiting è qui per restare
La trasformazione digitale non ha solo modificato i processi di selezione ma anche la relazione tra recruiter e candidato. La comunicazione è diventata più veloce e nel complesso la Candidate Experience può ritenersi migliorata rispetto al passato. Il candidato è facilitato nella consultazione e nell’accesso delle posizioni e dei ruoli disponibili e l’iter di selezione proposto dagli ATS (spesso accompagnato da domande a risposta multipla o da video presentazioni) gli permette di far emergere le sue caratteristiche e preferenze sin dal primo momento.
Dall’altro lato, i professionisti della gestione delle risorse umane hanno modo di verificare e monitorare con della reportistica integrata i principali KPI:
- Numero di visualizzazioni per ogni annuncio
- Numero di candidature per ogni annuncio
- Efficacia delle fonti/canali di reclutamento
- Tasso di accettazione di un’offerta
- Tempo dedicato alla selezione
Basarsi su elementi concreti consente di essere sempre aggiornati sul rendimento complessivo e sulle performance delle attività. Per le organizzazioni avere questi dati a portata di mano significa essere in grado di misurare i risultati ed eventualmente mettere in atto delle azioni correttive e strategiche.
Applicare eticamente l’intelligenza artificiale
Sfruttare gli ATS mantenendo alta la componente umana ed etica che caratterizza ogni momento del processo di recruiting potrebbe sembrare di difficile conciliazione ma è assolutamente possibile.
Gli ATS possono aiutare a minimizzare i bias cognitivi, ossia quelle “predisposizioni al giudizio” che ci inducono a prendere delle decisioni seguendo criteri più vicini al subconscio che alla razionalità. Naturale conseguenza dell’integrazione di un software è il supporto obiettivo che questo offre al recruiter, consentendo di prendere decisioni imparziali e allineate alle necessità del business aziendale.
Le funzionalità degli ATS si applicano infatti su dati oggettivi e mai su elementi comportamentali o personali dei candidati. Costituiscono un sostegno ma non possono sostituirsi od escludere il ruolo fondamentale del recruiter nella valutazione della persona.
Se vuoi sapere come inserire processi di digital recruiting all’interno tua gestione delle risorse umane, contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane: Formazione? No, Gamification!
Eventi
La gestione delle risorse umane non è solo analisi dati e gestione di processi, ma permette anche di migliorare i processi interni e divertirsi. Questo attraverso diverse strategie, ad oggi, che consentono alle aziende di rendere attività importanti per la propria crescita coinvolgenti, interattive, anche competitive, per i propri dipendenti e per gli attori coinvolti.
Che cos’è la Gamification?
In poche parole il concetto di Gamification si riferisce all’utilizzo di elementi di game design in contesti diversi dal ludico per raggiungere un determinato obiettivo.
Naturalmente questo non significa trasformare le attività in semplici giochi, ma si presta molto bene a rendere la percezione dei processi e delle attività meno gravosi e più coinvolgenti per chi partecipa.
In ambito aziendale con particolare rilevanza nel mondo della gestione delle risorse umane, lo troviamo applicato, per esempio, a:
- attività formative aziendali, con oggetto tanto le hard skills quanto le competenze soft o trasversali;
- processi aziendali quali selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
In generale a tutti quei momenti in cui è fondamentale lavorare sull’engagement.
Esempi di HR Gamification nell’ambito dei Training Game
In riferimento ai processi gestione delle risorse umane, in particolare quelli legati alla formazione, l’approccio della gamification può portare a numerosi vantaggi. Ne elenchiamo solo alcuni:
- Far esercitare le persone in modo attivo, aumentando l’efficacia della formazione: le persone adulte imparano “facendo” molto di più che con le tradizionali sessioni didattiche;
- Nel caso di giochi di gruppo (giochi da tavolo o aule formative gamificate): la formazione diventa anche uno spazio in cui favorire la discussione, il confronto, le dinamiche di gruppo, così che si impari;
- Nel caso dei Serious Game, fornire alle persone uno spazio dentro cui osservare meccanismi personali ed interpersonali difficili da cogliere nella routine lavorativa, e di sperimentare competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero e protetto;
- Evitare la sensazione del “già visto” dei corsi puramente teorici, e tornare su temi già affrontati in precedenza con modalità alternative;
- Possibilità di fare formazione meno “noiosa” su temi molto tecnici o pratici: pensiamo alla gestione della cassa in negozio in settori come il retail, oppure la formazione obbligatoria sulla sicurezza, la Cybersecurity, la Privacy.
Come è possiabile gestire le risorse umane giocando?
In quanto partner di una software house, quello che vogliamo sottolineare in questo articolo sono naturalmente le numerose possibilità offerte dalla digitalizzazione di questi processi.
Digitalizzare i contenuti formativi può significare in primo luogo proporre ai propri dipendenti dei corsi e percorsi formativi fruibili interamente tramite piattaforme online. Solitamente si parla di giochi individuali online o di Social Gaming (giochi basati su piattaforme social).
In questo contesto i corsi vengono erogati tramite la condivisione di svariati materiali, come registrazioni, quiz, e tramite svariate logiche di gioco che possono essere ispirate anche ai game design dei videogiochi. Solitamente i corsi sono suddivisi in moduli di breve e di veloce fruizione resi accessibili agli utenti per lunghi periodi, anche attraverso l’uso di semplici smartphone, e svincolati da appuntamenti ed orari. L’estrema flessibilità permette a ogni persona di imparare con i suoi tempi e in accordo agli altri impegni lavorativi, potendo dedicare alla formazione anche pochi minuti al giorno.
Questa modalità, inoltre, consente alcune possibilità di gestione che altrimenti sarebbero difficilmente realizzabili.
Ci riferiamo ad aspetti come la configurazione di processi formativi organizzati in livelli in cui gli utenti possono cimentarsi in autonomia o collaborare all’interno di gruppi e in cui è possibile ottenere punti, bonus, completare challenge prima di altri, creare classifiche, permettere un confronto tra gli utenti tramite le community (commenti, sondaggi, like, uso dei profili avatar).
Se vuoi sapere come organizzare una gestione delle risorse umane e poter strutturare la gamification per migliorare la formazione interna con risultati mai visti, contattaci compilando il form qui sotto.
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Gestione delle Risorse Umane - Onboarding, il primo passo è il più importante
Eventi
Perché organizzare un valido processo di onboarding?
Nella Gestione delle Risorse Umane, l’Onboarding fa parte del processo della Ricerca e selezione del personale, per la precisione rappresenta l’ultimo step: quello dell’inserimento del nuovo dipendente in azienda.
Le prime settimane lavorative sono cruciali per il neoassunto: ci si forma un’idea dell’ambiente nel quale ci si trova a lavorare, dei colleghi con cui si deve interagire e, soprattutto, si realizza quanto le aspettative nei confronti della posizione e dell’azienda corrispondono alla realtà. Un buon onborading diventa quindi essenziale nel momento in cui l’azienda vuole premiare l’investimento attuato nel processo di ricerca appena concluso dai Recruiter evitando di “bruciare” le nuove risorse e anzi favorendo engagement, rendimenti rapidi e fidelizzazione… in poche parole la retention aziendale.
Idealmente il processo di onboarding è ritenuto concluso solo quando la nuova risorsa è pienamente integrata nella compagine aziendale da un punto di vista relazionale e performativo. Un onboarding approfondito e articolato può richiedere fino a un anno dall’assunzione per essere portato a termine.
Come capire se l’onboarding è sano?
Un buon piano di OnBoarding, dà l’idea al neo assunto di aver trovato una realtà aziendale dove i dipendenti vengono considerati importanti per l’organizzazione, scelti tra molti candidati per il loro talento e potenziale, sono chiaramente riconosciuti, e per cui vale la pena impegnarsi e investire.
Quali sono le fasi e gli aspetti organizzativi che andrebbero monitorati?
Premesso che ogni azienda è unica per quanto concerne business, cultura aziendale, obiettivi e processi interni, alcune fasi possono essere simili per molte realtà:
- Fase di accoglienza;
- Fase di socializzazione e di graduale immersione nel contesto performativo.
Durante l’accoglienza le Risorse umane si impegnano nel fornire indicazioni di natura legale e organizzativa alle nuove risorse, per esempio: sottoscrizione delle formalità legali, consegna di strumenti quali chiavi e badge, configurazione IT, introduzione al proprio ruolo e all’organigramma aziendale, introduzione ai colleghi e ai responsabili diretti, condivisione della pianificazione del piano formativo e del piano di monitoraggio. In questa fase spesso gli stessi colleghi rivestono un ruolo importante per l’impatto e gli aspetti legati alla socializzazione.
La seconda fase solitamente è più lunga e consentirà al dipendente di integrarsi per quanto riguarda ruolo, competenze, uso degli strumenti aziendali, comprensione di obiettivi e dinamiche del business, affiatamento e lavoro di squadra.
In questa fase molte aziende concordano con l’interessato un’immersione nel ruolo guidata da obiettivi a breve e medio termine sempre più mirati e sfidanti, nonché degli incontri cadenzati con tutor o con i responsabili con l’intento di dare un feedback veritiero al lavoratore rispetto alle attese aziendali ma anche di ascoltare a propria volta il dipendente in un continuo processo di auto-miglioramento. I nuovi assunti, infatti, soprattutto quando provenienti da altri contesti lavorativi, portano con sé un background che quando ascoltato e valorizzato può essere arricchente, inoltre capire le motivazioni dei propri lavoratori anche quando decidono di andarsene può essere importante per le scelte aziendali future.
Perché digitalizzare il processo di Onborading?
La digitalizzazione dell’onboarding ha sicuramente molti vantaggi, nei processi di gestione delle risorse umane. Può consentire di:
- Centralizzare risorse e informazioni in un unico strumento;
- Ottenere una maggiore omogeneità di trattamento e quindi consentire un certo grado di misurabilità dell’efficacia del processo;
- Organizzare contenuti digitali come video, questionari, form, forum, accessi alla documentazione aziendale che possono regalare anche un notevole risparmio di tempo all’azienda;
Gestire parte delle attività con l’ausilio di pratici strumenti di workflow.
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Gestione delle Risorse Umane: equità e motivazione nei processi di Salary Review
Eventi
Salary Review, Politiche Retributive, Compensation & Benefit, Total Reward System.
Perché introdurre nella Gestione delle Risorse Umane un processo di revisione salariale?
Sono temi di cui si sente spesso parlare nel mondo della Gestione delle Risorse Umane e si tratta di strumenti a disposizione delle aziende, volti a prevedere una revisione più o meno ampia dei 
salari.
Principalmente, vengono utilizzati con due finalità: il raggiungimento degli obiettivi societari e la creazione di spinte motivazionali per i dipendenti.
L’implementazione e lo sviluppo dei sistemi premianti trova le sue radici nell’analisi della performance del dipendente, alla quale di fatto è strettamente correlata.
Questo perché, per garantire un corretto livello di imparzialità, i criteri di valutazione (kpi) e gli elementi di misurazione (ad esempio la formula della compa-ratio*) devono essere oggettivi e agganciati ad un sistema formale di gestione del rendimento del dipendente.
*La Compa-Ratio: si tratta del tipo di metrica più comune.
La compa-ratio misura la relazione tra il salario corrente di un impiegato in una determinata posizione, con il valore mediano (mid-point) per quel tipo di posizione, secondo la formula:
Compa-ratio = current salary/mid-point salary.Percio’ se l’impiegato guadagna esattamente quando previsto dal valore mediano la sua compa-ratio è 1 (ovvero il 100%). Se la comp-ratio è minore di 1, allora l’impiegato guadagna meno del valore mediano per quella posizione, mentre se la compa-ratio è maggiore di uno l’impiegato guadagna più del valore previsto nel mid-point
[Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/un-po-di-salary-review-antonio-balestri/?originalSubdomain=it ]
Questi processi sono strategici per le imprese in quanto liberamente applicabili in funzione delle variabili del momento (spinte del mercato, nuovi trend lavorativi, adeguamenti contrattuali).
Tramite le salary survey, indagini retributive che hanno lo scopo di affiancare le aziende nella fase di acquisizione dei dati necessari per impostare le proprie politiche, è possibile disegnare la rotta per perseguire obiettivi di posizionamento e ripensare in modo critico:
- Il trattamento retributivo di alcuni ruoli o posizioni
- Di trovare il giusto equilibrio tra budget, controllo dei costi
- Fidelizzare i dipendenti.
Nell’ottica di una corretta Gestione delle Risorse Umane, quali sono gli aspetti da monitorare con attenzione?
Per sistematizzare la gestione incentivante delle retribuzioni, ogni professionista che si occupa di gestione delle Risorse Umane non dovrebbe perdere di vista alcuni principi fondamentali:
- Equità individuale: il singolo viene valorizzato in modo meritocratico in funzione delle sue capacità o dei suoi successi, questa è la giusta conseguenza premiale per un top perfomer e molte organizzazioni prevedono un sistema di pay-for-performance che si ricollega al sistema di valutazione per obiettivi.
- Equità esterna: per essere competitivi e “trattenere ed attrarre” i talenti, è necessario conoscere e considerare il livello medio retributivo attribuito alla figura professionale del dipendente rispetto al valore che questa ricopre sul mercato (c.d. benchmark). In questo modo sarà possibile intervenire prontamente su certi ruoli particolarmente richiesti, il cui valore cresce più velocemente sul mercato.
- Equità interna: per predisporre piani di sviluppo, di avanzamento di carriera o di job rotation e per proteggere il clima aziendale, prevenendo condizioni di disagio, disallineamento o conflitto per disparità.
Conclusioni
Se tenuti sotto controllo, questi processi sono una leva strategica per il successo aziendale e permettono agli esperti di gestione delle risorse umane di orientare il proprio capitale umano verso obiettivi di efficienza ed efficacia.
Ottenendo, così, risultati positivi sia in termini di responsabilità del singolo che di aumento della produttività generale per l’impresa.
Calare queste attività nel contesto aziendale risulta più semplice se si ricorre a specifici tool digitali. I quali diventano parte integrante della moderna gestione dei processi e rendono possibile:
- Confrontare retribuzioni
- Definire politiche eque e competitive
- Permettono un approccio altamente elastico e personalizzabile.
E tu, sei pronto per guidare l’innovazione in azienda?
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Infinity Zucchetti la soluzione completa, integrata e web - L'applicativo ERP&HR
Eventi
Una delle caratteristiche più importante di un applicativo è che sia facilmente integrabile e aperto alla comunicazione con software terzi.
Questa è sicuramente una caratteristica fondamentale le soluzioni con un elevato livello di integrabilità portano con sé importanti vantaggi, tra i quali:
Più un applicativo è integrabile minore è l’attività per connetterlo con un software terzo, riducendo così costi e sforzi per arrivare al desiderato. Ma se fosse parte di un’unica suite già nativamente integrata?
I settori merceologici sono molti e per ognuno esistono verticalizzazioni particolari dedicate a specifiche fattispecie, l’alta integrabilità consiste nel colmare le lacune di un applicativo per poterlo integrare con una soluzione più specifica. Ma se esistesse già una software house con un portfolio completo, che risponde alle esigenze dei diversi settori e delle diverse dimensioni e complessità aziendali?
Avere applicativi integrati significa dati in tempo reale, “il petrolio” del nuovo millennio. Ma se ci fosse già un applicativo accessibile da ovunque e con dati real time?
Dati integrati e in tempo reale permettono scelte strategiche importanti, così con una buona integrazione gli analisti posso estrarre le KPI per ottimizzare i processi. Ma se questo applicativo avesse anche una business intelligence nativa e integrata con Microsoft PoweBI?
Importante anche se non pienamente legata all’integrabilità è la disponibilità e la scalabilità di permessi, informazioni e funzioni. E se questo applicativo fosse web, configurabile e modulare?
A tutte queste domande Zucchetti risponde con 4 linee di prodotto HR e 2 ERP Web che si differenziano in base al settore e alla dimensione aziendale:
- HR Smart
- HR Infinity
- HR Project
- HR Next
- Ad Hoc Infinity
- Ad Hoc Revolution Web
Le diverse soluzioni coprono 9 aree di competenze:
- HCM: recruiting, selezione e onboarding, formazione e e-learning, compensation, valutazioni, feedback, analisi di clima, analisi di performance;
- Welfare e Fringe Benefit
- Time: gestione presenze, assenze, strordinari, giustificativi e piani ferie;
- HR Cost & Planning: budget e costi del personale, previsione del fabbisogno di personale, pianificazione attività, timesheet e monitoraggio redditività;
- HR Mobility: gestione di tutti gli aspetti legati alla mobilità del personale come piani di mobilità aziendale, trasferte e note spese, flotte auto e bike aziendali, micromobilità;
- Workspace: gestione e prenotazione di scrivanie, postazioni, aule, parcheggi e servizi aziendali per il personale;
- Safety & Security: salute e sicurezza sul lavoro, controllo degli accessi, dispositivi e sistemi per la sicurezza fisica dei luoghi di lavoro;
- Risk & Audit: identificazione e prevenzione dei rischi (Risk Management) e gestione dell’intero processo di audit aziendale, dagli obiettivi al monitoraggio sul campo e alle azioni correttive (Audit e Incident Management);
- Payroll: da anni leader assoluto nel mercato italiano con piattaforme paghe specialistiche per i diversi target di mercato.
- ERP – Contabilità, Logistica, Ciclo Attivo-Passivo, Controllo di Gestione, Produzione, CRM pre e post vendita, Finance
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Gestire i clienti anche nella gestione del rischio del credito
Eventi
La gestione del credito.
La gestione dei clienti, come abbiamo ripetuto in diversi post, si sviluppa su diverse fasi: una prima di avvicinamento e di generazione del lead, il suo passaggio ad opportunità e quindi l’apertura della trattativa nei suoi confronti. Una volta istituito il rapporto di clientela questo va fidelizzato e mantenuto per poter diventare un vero e proprio partner del nostro cliente.
Non va però dimenticato che quando si sottoscrive un contratto o si vende un bene/servizio quasi sempre si apre un rapporto di credito e per le aziende è essenziale ‘conoscere’ a fondo i propri interlocutori. Sia dal punto di vista commerciale ma anche dal punto di vista finanziario, sia per approcciarsi nel modo corretto nel caso di insolvibilità sia per poter vedere con le giuste condizioni economiche.
Per una gestione puntale, preventiva ed evoluta del rischio del credito è necessario appoggiarsi a fonti dati certe una di queste fonti sono i cosiddetti InfoProvider, società che forniscono i dati del bilancio e il rating aziendale (i principali valori per salute e solvibilità di un’organizzazione).
Capire la situazione dei propri clienti ordinandoli in base alla loro solidità finanziaria integrando e calibrando tra loro le diverse fonti dati per ottenere un giudizio finale quanto più accurato, approfondito e completo è possibile.
Così facendo è possibile sapere subito quanto è rischioso il proprio business e se è legato a clienti poco affidabili analizzando costantemente la solidità del proprio fatturato e del proprio giro d’affari. Si persegue così l’obiettivo di ridurre i clienti rischiosi evitando di intraprendere le ripide strade del recupero crediti.
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La formazione come valore aggiunto nel rapporto con il cliente
Eventi
Il rapporto cliente/azienda attraversa diverse fasi nel corso del tempo la creazione di una relazione duratura, efficacie ed efficiente. Coinvolge l’intero ecosistema azienda, ma si basa in modo imprescindibile sulle persone e sulle loro competenze che, quindi, devono sempre tenute aggiornate e rinfrescate.
L’azienda infatti è un microsistema aperto formato da 3 sottoinsiemi:
- Mezzi
- Beni
- Persone
Questo microsistema è caratterizzato dall’interazione di questi 3 elementi che coordinati fra loro permettono di raggiungere un dato scopo.
La formazione costituisce un micro processo che si inserisce all’interno dell’organizzazione per ricercare e mantenere nel tempo il differenziale competitivo sulle persone che operano internamente.
La formazione quindi è un mezzo non un fine, necessario per fornire al proprio personale gli strumenti sempre aggiornati per poter operare al meglio con logico riflesso più o meno accentuato verso il cliente.
Infatti la formazione è il valore aggiunto per la crescita dell’azienda, per migliorare le performance delle risorse umane e quindi generare un vantaggio competitivo.
Il know-how insieme ai dati che lo supportano sono due tra i principali strumenti per conquistare un vantaggio competitivo solido e duraturo.
Conoscere quindi le skill dei propri dipendenti e poterle gestire in modo adeguato magari con uno strumento che permette gestirne anche la formazione è sicuramente la modalità più strategica per affrontare la tematica.
Conoscere le skill permette di migliorare il rapporto con il proprio dipendente e poter gestire promozioni o riorganizzazioni interne andando spostare la persona più adatta al nuovo ruolo da ricoprire e di effettuare le strategie di recruiting in modo da andare a colmare le abilità del proprio team.
Integrandolo con la formazione si fa in modo che questa valutazione del personale possa essere migliorata con eventi formativi localizzati, strategici e consapevoli così da, non solo conoscere le potenzialità del proprio organico ma anche andando ad intervenire chirurgicamente per apportare migliorie.
Se vuoi approfondire i nostri strumenti di gestione del personale compila il form qui sotto e verrai contattato da un nostro consulente.
Cosa vuol dire adottare un CRM in azienda
Eventi
Il CRM (Costumer Relationship Management) è una strategia di gestione dei tuoi rapporti aziendali e le interazioni che la tua azienda ha con clienti potenziali e fornitori. Lo scopo è dunque quello di creare un processo organizzato gestito e strutturato per relazionare la tua azienda con le altre organizzazioni.
Il CRM non è quindi solo un software, ma quando si parla di gestire la relazione con i clienti si può affrontare l’argomento secondo diversi punti di vista:
- Strategico – si intende stilare una strategia, appunto, di come gestire i rapporti con i clienti
- Tecnologico – si intende strumento dedicato alla gestione strategia elaborata nel punto precedente
- Procedurale – si intende il processo che l’azienda decide di adottare attraverso lo strumento per relazionarsi con il cliente
Chiarito di cosa si parla quando si affronta l’argomento CRM, andiamo più nel dettaglio:
- Cosa fa un software CRM
- Perché è fondamentale
- Quali sono i vantaggi
IL SOFTWARE
Permette integrandosi con il sistema di comunicazione aziendale: mailing, sms, contatto telefonico, social e molto altro di registrare le varie attività svolte dal cliente e nei suoi confronti e organizzarle così che si possa comprendere meglio lo sviluppo, la fidelizzazione e la storia dei nostri clienti o potenziali per poter mantenere sempre attiva l’attenzione sulla nostra realtà.
L’IMPORTANZA
Ogni realtà per sopravvivere poggia le sue fondamenta sui rapporti, in particolar modo con i clienti in fase di trattativa ma con l’aumentare dei competitor e con le nuove forme di comunicazione è imprescindibile conoscere, fidelizzare e fa star bene il cliente durante tutte le fasi del suo rapporto con noi.
Quindi conoscerlo in fase di pre-sale, e per questo esistono i CRM Marketing, gestirlo in modo organizzato e reattivo in fase di trattativa (CRM Sales), infine non dimenticarlo una volta che ha acquistato da noi il bene o il servizio dandogli tutto il nostro supporto affinché sia felice e possa parlare bene di noi.
I VANTAGGI
Ognuna delle aree aziendali può trovare dei vantaggi diretti o indiretti dall’inserimento di un CRM in azienda.
Il team di vendita potrà contare su promemoria, storico di trattative, campagne mirate su prodotti e tipologia di clienti, i responsabili potranno vedere e analizzare le trattative, tempistiche e motivazioni sia di acquisto che di mancata vendita per poter sempre migliorare.
Il pre-sales potrà contare su una serie di informazioni organizzate e strutturate per dare il maggior numero di informazioni alla propria forza vendita, ma non solo grazie a sondaggi e feedback ecc potrà informare il lato tecnico/produttivo delle lamentele dei clienti
Il post vendita potrà gestire in modo organizzato le richieste di assistenza andando ad analizzare tempi di reazione e tipologie di problematica così da strutturare le informazioni e anticipare alcune situazioni spiacevoli.
L’ufficio HR può lavorare per fare brand awareness lato prestigio aziendale per far si che l’azienda acquisisca i migliori talenti e creare una strategia con le scuole o università così che i candidati vengano messi in contatto con l’azienda prima dei rispettivi competitor.
Questi sono solo alcuni dei vantaggi del CRM in un’azienda tra gli altri troviamo:
- Gestione avanzata dei contatti
- Collaborazione tra i team
- Aumento della produttività
- Gestione avanzata delle vendite
- Previsioni di vendita accurate
- Creazione di report affidabili
- Metriche di vendita migliorate
- Aumento della soddisfazione e della fidelizzazione dei clienti
- Massimizzazione del ROI del marketing
- Prodotti e servizi avanzati
Gestire le presenze con uno strumento evoluto
Eventi
Nel corso dell’ultimo anno molte cose sono cambiate, ma è emerse che le aziende che potevano contare su di un apparato tecnologico migliore e su aggiornate competenze in ambito digitale hanno meglio retto meglio l’urto dei lockdown. Il 2020 è stato costellato da remote working e per molte aziende è diventata una nuova normalità, evolvendo radicalmente la gestione delle risorse umane sotto diversi aspetti, basti pensare alla comunicazione intrazeindale, alla gestione delle presenze e l’accesso alla documentazione in modo semplice e intuitivo.
PRE PANDEMIA
Il mondo prima della pandemia gestiva in modo totalmente diverso il personale basti pensare che una cosa oggi comune come il lavoro agile o semplicemente da remoto veniva adottato solo da una piccolissima frazione delle aziende italiane.
Questa metodologia di lavoro legata ai fogli di calcolo o alla documentazione cartacea si rifletteva sui diversi aspetti di gestione aziendale, specialmente per gli strumenti di rilevazione presenze, ferie e permessi.
Da uno studio pubblicato su PMI.it effettuato nel 2019 su un capione di oltre 150 aziende italiane, si evince che quasi il 40% delle aziende non tracciava ingressi ed uscite dei propri dipendenti un comportamento molto lontano da una corretta gestione del personale. E ancora, il 5% di quelle intervistate utilizzava un sistema cartaceo, che carica enormemente di lavoro chi è addetto alla gestione del personale, solo il 30% di queste aziende quindi circa una cinquantina avevano un sistema basato sui badge.
L’analisi elencava, poi, di un 8% di aziende dotate di un sistema di gestione delle presenze accessibile da pc, di un 5% dotato di strumenti on mobile.
LA DIGITALIZZAZIONE AZIENDALE, IL PASSAGGIO AL 21ESIMO SECOLO:
Non c’è alcun dubbio, passare ad un software evoluto e moderno per la gestione del personale era già prima della pandemia uno step imprescindibile per mantenere l’azienda competitiva anche nel prossimo futuro, ora è praticamente dovuto.
Inoltre a rafforzare il passaggio a gestire un dato affidabile e sicuro, ci ha pensato anche una sentenza della Corte UE (sentenza C-55/18 del 14 maggio 2019), che sancisce l’obbiligo per il datore di lavoro di rilevare le presenze con uno strumento sicuro, tracciabile e affidabile.
Gestire le presenze e comunicare con i dipendenti in modo evoluto permette di semplificare alcune operazioni come:
- La distribuzione dei cedolini senza doverli ritirare fisicamente nell’ufficio del personale
- La gestione delle comunicazioni interne per gruppi di dipendenti tenendo traccia di ricezione e presa visione così che tutti possano sentirsi partecipi e informati sulle comunicazioni interne.
- Consapevolezza della presenza dei dipendenti attivi sia che essi siano in remote o in un altro stabilimento
- La gestione della documentazione dei dipendenti
- La gestione di giustificativi, certificati di malattia, ferie/permessi e richiesta approvazione straordinari senza più l’utilizzo del cartaceo
Inoltre gestire gli orari di lavoro del personale con un applicativo evoluto permette di gestire in modo più efficiente il tempo per dedicarlo alla gestione delle attività, turni e carichi.
- hai un maggiore controllo sulla produttività;
- migliori la programmazione;
- ottieni più equità e maggiore soddisfazione tra i dipendenti.
Per scoprire come gesterie l’area presenze della tua azienda consulta la nostra pagina dedicata a quest’area aziendale o chiedici di iscriverti ad un webinar gratuito e senza impegno dove verrà mostrata la demo dell’applicativo da un consulente presale Zucchetti.
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Scegliere un ERP, i 10 motivi
Scegliere un ERP: 10 Motivi per cui investire in un ERP
Scelgiere un ERP: Cos’è un sistema ERP?
Intanto quando si parla di ERP si supera il concetto di software e si raggiunge quello di sistema infatti sono pensati e sviluppati per essere nativamente integrati in un unico applicativo i differenti processi legati al business aziendali, che siano produttivi, amministrativo/contabili, finanziari o legati alle risorse umane.
L’introduzione di sistemi nativamente integrati permette di ridurre i costi operativi rendendo le informazioni tempestivamente disponibili, aumentando operatività ed efficienza.
Scegliere un ERP: 10 motivi per cui investire in un SISTEMA ERP:
- Integrazione, prima parola per definire un Sistema ERP è questa, infatti grazie a questo sistema si ha una visione completa e aggiornata sui diversi ambiti di analisi. Integrando reparti in modo centralizzato e tempestivo per raccogliere, unire ed elaborare informazioni su: Clienti, commesse, andamento contabile o flussi finanziari.
- Base dati Unica, l’integrazione permette di avere un unico dato con riduzione di costi legati a storage, perfomrance della struttura IT, la mancanza di ridondanza di dati snellisce e allegerisce sensibilmente i processi.
- L’interfaccia unica permette di sfruttare al meglio la UX, e seppur con obiettivi diversi le diverse aree mantengono un’interfaccia omogenea, così tutti gli utenti parlassero la stessa lingua.
- Poter usufruire di un applicativo integrato, con base dati unica e strutturato con uno stesso linguaggio garantisce informazioni certe e affidabili, fornendo una visione da diversi punti di vista.
- Gli ERP sono dotati di diversi moduli e avendo il compito di gestire diverse aree mettono a disposizione non solo funzionalità dedicate ai diversi ambiti ma anche report, viste e basi dati trasversali.
- Proprio perché sviluppati per coprire il complesso scenario aziendale questi sistemi confezionati in pacchetti modulari così da permettere uno sviluppo del progetto non solo in base alle necessità presenti ma anche alle future.
- I sistemi ERP guidano l’azienda nella gestione, impostazione e sviluppo dei propri processi interni, e sono progettati sulla base di flussi operativi adottati dai principali top player dei diversi mercati.
- Grazie a questa loro versatilità innata e alle moltissime funzionalità standard non necessitano di costose e spesso inefficienti personalizzazioni, anche se lasciano sempre un ampio margine di configurabilità.
- Al vertice dei vantaggi nell’utilizzo di sistemi ERP evoluti c’è il controllo di gestione, possibile grazie alla grande quantità di informazioni gestite permettono di creare modelli di analisi per poter confrontare e navigare il dato nel modo più congeniale per l’azienda.
- Inoltre, ultimo ma non per importanza, adottare un sistema ERP significa scegliere un unico fornitore di sistema, così da interfacciarsi con un’unica azienda e spesso l’esperienza maturata da quello che oggi è da considerarsi più un partner di digitalizzazione e innovazione che un semplice fornitore di software, garantisce di sfruttarne anche il bagaglio consulenziale sviluppato negli altri progetti. (Scorpri come scegliere un sistema ERP)
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