Salary Review, Politiche Retributive, Compensation & Benefit, Total Reward System.

Perché introdurre nella Gestione delle Risorse Umane un processo di revisione salariale?

Sono temi di cui si sente spesso parlare nel mondo della Gestione delle Risorse Umane e si tratta di strumenti a disposizione delle aziende, volti a prevedere una revisione più o meno ampia dei salari.

Principalmente, vengono utilizzati con due finalità: il raggiungimento degli obiettivi societari e la creazione di spinte motivazionali per i dipendenti.

L’implementazione e lo sviluppo dei sistemi premianti trova le sue radici nell’analisi della performance del dipendente, alla quale di fatto è strettamente correlata.

Questo perché, per garantire un corretto livello di imparzialità, i criteri di valutazione (kpi) e gli elementi di misurazione (ad esempio la formula della compa-ratio*) devono essere oggettivi e agganciati ad un sistema formale di gestione del rendimento del dipendente.

Questi processi sono strategici per le imprese in quanto liberamente applicabili in funzione delle variabili del momento (spinte del mercato, nuovi trend lavorativi, adeguamenti contrattuali).

Tramite le salary survey, indagini retributive che hanno lo scopo di affiancare le aziende nella fase di acquisizione dei dati necessari per impostare le proprie politiche, è possibile disegnare la rotta per perseguire obiettivi di posizionamento e ripensare in modo critico:

• Il trattamento retributivo di alcuni ruoli o posizioni
• Di trovare il giusto equilibrio tra budget, controllo dei costi
• Fidelizzare i dipendenti.

Nell’ottica di una corretta Gestione delle Risorse Umane, quali sono gli aspetti da monitorare con attenzione?

Per sistematizzare la gestione incentivante delle retribuzioni, ogni professionista che si occupa di gestione delle Risorse Umane non dovrebbe perdere di vista alcuni principi fondamentali:

• Equità individuale: il singolo viene valorizzato in modo meritocratico in funzione delle sue capacità o dei suoi successi, questa è la giusta conseguenza premiale per un top perfomer e molte organizzazioni prevedono un sistema di pay-for-performance che si ricollega al sistema di valutazione per obiettivi.
• Equità esterna: per essere competitivi e “trattenere ed attrarre” i talenti, è necessario conoscere e considerare il livello medio retributivo attribuito alla figura professionale del dipendente rispetto al valore che questa ricopre sul mercato (c.d. benchmark). In questo modo sarà possibile intervenire prontamente su certi ruoli particolarmente richiesti, il cui valore cresce più velocemente sul mercato.
• Equità interna: per predisporre piani di sviluppo, di avanzamento di carriera o di job rotation e per proteggere il clima aziendale, prevenendo condizioni di disagio, disallineamento o conflitto per disparità.

Conclusioni

Se tenuti sotto controllo, questi processi sono una leva strategica per il successo aziendale e permettono agli esperti di gestione delle risorse umane di orientare il proprio capitale umano verso obiettivi di efficienza ed efficacia.

Ottenendo, così, risultati positivi sia in termini di responsabilità del singolo che di aumento della produttività generale per l’impresa.

Calare queste attività nel contesto aziendale risulta più semplice se si ricorre a specifici tool digitali. I quali diventano parte integrante della moderna gestione dei processi e rendono possibile:

• Confrontare retribuzioni
• Definire politiche eque e competitive
• Permettono un approccio altamente elastico e personalizzabile.

E tu, sei pronto per guidare l’innovazione in azienda?

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